Enamik tippjuhte ei otsi aktiivselt ja avalikult tööd, kuid sobivate tingimuste korral on valmis töökohta vahetama. Just selliseid inimesi otsivad headhunter’id.
Arvatakse, et koguni kaks kolmandikku töötajatest oleks valmis töökohta vahetama, kui pakutavad tingimused on senisest oluliselt paremad või väljakutsuvamad. Siiski ei leia nende CVd tõenäoliselt kunagi tööotsinguportaalist ega ei kohta neid avalikel konkursitel kandideerimas. See ei tähenda aga, et nendega ei võiks rääkida töökohavahetusest.
Sihtotsinguga (search, head-hunting) otsitakse tippjuhte, tippspetsialiste ja kitsaste spetsiifiliste oskustega spetsialiste. Kuna sihtotsing on suhteliselt kallis värbamisviis, siis kasutatakse seda ainult tippjuhtkonna ja võtmeisikute värbamisel, mitte aga olukorras, kus ettevõte otsib suurt hulka madalama ametikoha töötajaid. Eesmärk on leida teatud kogemustega juhid või võtmetöötajad, kes on ennast tõestanud mõnes teises samalaadses ettevõttes näiteks muutuste juhtimisel, ettevõtte kasvatamisel, saneerimisel või välisfirma esinduse juhtimisel.
Mis sihtotsing on ja mida ta ei ole?
Sihtotsing on värbamise ja valiku vorm, kui värbaja valib välja võimalikud kandidaadid värbamisprotsessi ning kutsub neid sellesse osalema. Sihtotsinguks ei ole avalikes andmebaasides surfamine, sest need sisaldavad vaid nende inimeste andmeid, kes on need sinna ise pannud. Sihtotsinguga aga püütakse leida just neid juhte ja spetsialiste, kes avalikult tööd ei otsi, kuid kelle kogemused kuluksid ära teiseski ettevõttes.
Enne kandidaadiga ühenduse võtmist on headhunter tema kohta juba infot kogunud: ta on tuttav tema töökogemuste ja peamiste saavutustega. Seejärel üritatakse teada saada, kas silmapiiril olev inimene üleüldse oleks valmis töökohta vahetama ehk et kas talle on mõtet läheneda ideega karjäärimuutusest.
Sihtotsing võimaldab teatud hetkeni otsida kandidaate ettevõtet nimetamata ning kulgeb üsna diskreetselt. Kui ettevõtte juhtkonnast on keegi plaanis välja vahetada, siis üldjuhul pole seda mõistlik liiga vara ettevõtte sees või ka väljapoole kommunikeerida. Anonüümsus kestab nii kaua, kuni on leitud firma juhtkonnale esitlemiseks sobilikud kandidaadid ja nendega algavad läbirääkimised võimalikust töökoha vahetusest.
Samuti võimaldab otsingufirma kasutamine konkurentsitihedalt turult parimate finants- juhtimis-, müügi- jm talentide ülemeelitamist konkurentide juurest, kuid seda õigesti valitud tasustamisskeemi ning motiveeriva väljakutsega.
Sihtotsingu etapid
Kui ettevõttes otsustatakse kasutada värbamisel sihtotsingut, siis tasub selleks omajagu aega varuda, sest protsess võib kesta kuid, tavaliselt siiski alates kuuest nädalast. Ariko Reservis koosneb sihtotsingu protsess nendest etappidest:
- Selgitame välja kliendi vajadused, ootused kandidaatidele, loome otsitava positsiooni profiili , mis muu hulgas hõlmab nii kogemused, isikuomadused kui etteantud eesmärgid ning olukorra.
- Kaardistame turu otsides potentsiaalseid kandidaate sobilikest majandusharudest ja sobilike suurusega ettevõtetest. Siin on mitmed piirangud – ei pruugi sobida liiga suured, liiga väikesed või ka teatud konkurentfirmad.
- Koostame nn long-listi ning arutame kogutud informatsiooni kliendiga läbi. Eesti olukorras pole long-list enamasti kuigi pikk, pigem vastupidi – valik võiks olla suurem.
- Võtame ühendust sõelale jäänud kandidaatidega. Esimene küsimus on, et kas inimene üldse on valmis töökohta vahetama.
- Kutsume uuest väljakutsest huvitatud inimesed põhjalikule intervjuule. Intervjuude põhjal koorub välja 3-6 sobivamat kandidaati, keda vajadusel veel testime ning kliendile nö finaalkohtumisel esitleme.
- Klient teeb lõpliku valiku.
Et protsess kulgeks edukalt, on vaja head sünergiat otsingufirma ning kliendi vahel. Otsingu edule loob aluse võimaliku tööandja majandusliku ning organisatsioonikultuurilise olukorra ning eesmärkide aus kirjeldamine. Väga tähtis on ka sobiva motivatsioonipaketi pakkumine, sest tippjuht ei hakka vahetama töökohta, kui sellega ei toimu tema karjääris märkimisväärset hüpet.
Pille Päss
Konsultant