Minu viimased kolm sihtotsingut on toonud väga põnevaid ja mõnel juhul ka üllatavaid juhikandidaate, kelle kohta sotsmeedias polnud peaaegu mingeid jälgi või piirdusid need põhiandmetega. See kogemus on taas kinnitanud, kui oluline on sihtotsingus keskenduda vajalike kompetentsidega kandidaatide ülesleidmisele ja nende sisulisele hindamisele, arvestamata kõigile kättesaadvat isiklikku brändingut.
Isiklik bränd kui juhile seatud vaikimisi eeldus
Isiklikust brändingust on eelkõige LinkedIni kanalis saanud vaikimisi osa professionaalsest elust. Seda käsitletakse kui eraldi oskust, millele on pühendatud koolitused ja mille olemasolu eeldatakse igalt juhilt ja tippspetsialistilt. Ole nähtav, jaga oma mõtteid, räägi edusammudest ja näita, et oled kohal. Üha harvem küsitakse, kas inimene seda soovib. Küsimus on pigem selles, miks ta seda juba ei tee.
Miks nähtavust peetakse täna juhtimispädevuse osaks
Rahvusvahelises juhtimis- ja karjäärikirjanduses on see muutus hästi dokumenteeritud. Näiteks on Forbes viimastel aastatel korduvalt rõhutanud, et teadlikult kujundatud isiklik bränd suurendab tööturul tajutud usaldusväärsust ja avab rohkem võimalusi. Digiajastul kohtuvad otsustajad sageli esmalt inimese digitaalse jäljega, mitte inimesega endaga. Sellest vaatenurgast ei ole isiklik bränd edevus, vaid pragmaatiline ellujäämisstrateegia.
Kus nähtavus hakkab asendama sisu
Samas toob üha enam autoreid välja ka teise poole. LinkedIni ja tööeluga seotud analüüsides on hakatud küsima, kas nähtavus ei ole muutunud eesmärgiks omaette. Isiklik bränding aetakse sageli segamini pideva sisutootmisega ning nähtavus ei ole sugugi sama mis tegelik professionaalne väärtus. Mõned autorid on nimetanud LinkedIni-põhist isiklikku brändingut ülehinnatuks, rõhutades, et paljudel juhtudel ei ole sellel selget ega mõõdetavat seost tegelike tulemuste või ärilise mõjuga.
Kogenud juhid, kelle mõju ei ole avalik
Just selles pingeväljas kohtan värbajana inimesi, kelle karjäär on olnud sisuliselt väga tugev, kuid kommunikatsiooni poolest tagasihoidlik. Need on juhid ja tippspetsialistid, kes on juhtinud keerulisi protsesse, kandnud vastutust ja teinud otsuseid, mille mõju ei ole olnud kohene ega avalik. Nad ei ole pidanud vajalikuks avalikult jutustada ei saavutustest, oma igapäevastest koosolekutest, kriisidele reageerimisest või meeskonnatööst. Nende jaoks on professionaalsus tähendanud diskreetsust ja tulemust, mitte nähtavust.
Mis juhtub, kui selline juht satub tööturule
Probleem tekib hetkel, kui selline inimene satub tööturule. Uuringud näitavad, et värbamisotsused tuginevad üha enam esmamuljele, digitaalsele profiilile ja leitavusele. Samas osutavad ka akadeemilised ülevaated isikliku brändingu kohta, et puudub selge ja ühtne raamistik, kuidas isiklikku brändi mõõta või võrrelda. Praktikas tähendab see, et paremini nähtav inimene võib paista pädevamana ka siis, kui tema tegelik kompetents ei erine vähem nähtavast kolleegist.
Otsustajate jaoks varjatud risk
Siin tekib oluline risk. Kui süsteem premeerib eelkõige oskust end nähtavaks teha, mitte võimet kanda vastutust ja teha häid otsuseid, hakkab tööturg tasapisi filtreerima välja tervet gruppi professionaale. Vaiksed, analüütilised ja süstemaatilised juhid ei kao skeenelt seetõttu, et nad ei oleks pädevad, vaid seetõttu, et nad ei sobitu nähtavusloogikasse. See puudutab eriti kogenud ja introvertsemaid juhte, kelle tugevus on sisuline juhtimine, mitte enesepresentatsioon.
Millal isiklik bränd aitab ja millal segab
Samas ei saa ega tohigi väita, et isiklik bränding oleks iseenesest halb. Läbimõeldud ja autentne enesepresentatsioon võib aidata inimesel olla leitavam, mõistetavam ja õigesti positsioneeritud. Oluline vahe tekib aga selles, kas bränd on tööriist või sund. Kas see aitab kogemust paremini tõlgendada või hakkab seda asendama.
Värbamisotsuste kvaliteet kui ühine vastutus
Värbamise vaates tähendab see suuremat vastutust nii ettevõtetele kui ka partneritele, kes aitavad juhte ja spetsialiste hinnata. Kui tugineda ainult nähtavale kihile, profiilidele ja oskuslikule eneseesitlusele, suureneb muljepõhine otsustamine. Mida vähem osatakse kogemust struktureeritult avada, seda rohkem hakkab otsust mõjutama see, kes oskab paremini rääkida.
Miks anonüümsus on tänaseks saanud luksuseks
Isiklik bränd ei peaks olema sund, vaid võimalus. Professionaalses maailmas peab jääma ruumi ka neile, kelle töö ei paista kohe silma, kuid mille tegelik väärtus avaldub ajas ja sügavuses. Kui me seda ruumi ei jäta, muutub anonüümsus luksuseks, mida saavad endale lubada vaid vähesed. Koos anonüümsusega kaob tööturult ka kogemus, mida ei osatud õigel hetkel piisavalt selgelt lahti mõtestada.
Mida teen mina sisulise värbamispartnerina
Ariko Reservis tegeleme me sisulise kogemuse lahtimõtestamisega. Meie roll sihtotsingus on aidata ettevõtetel näha otsuseid, vastutust ja mõju, mis ei ole alati nähtavad CV-des ega digiprofiilides, ning teha need õigel hetkel loetavaks. Meie eesmärk on toetada värbamisotsuseid, mis põhinevad kompetentsil ja sisul, mitte pelgalt nähtavusel.