Sihtotsingu lähteülesanne võib paberil tunduda väga täpne. Alles turu kaardistamine näitab, kas kõik soovitud kompetentsid ka ühes inimeses kokku saavad.
Ühes hiljutises projektis otsisin inimest, kellel oleks spetsiifiline tehniline haridus, teadmised tootestamisest, rahvusvahelise müügi kogemus, oskus avada uusi turge, valmisolek ise käed külge panna ja soov töötada väikeses ettevõttes.
Kõigi nende omadustega inimesi ma leidsin. Ainult mitte ühes ja samas inimeses ja nähtava motivatsiooniga. Kas võib olla, et tööandjad otsivad vahel inimest, keda tegelikult olemas ei ole?
Esmast nimekirja koostades nägin, et sobivaid inimesi oli tööturul küll. Ühel oli üks tugevus, teisel teine, kuid kõike korraga ei olnud kellelgi. Lisaks ilmnes üsna selge muster: tugevad turuavajad ja äriarendajad liiguvad sageli suurematesse või teistsugust arenguvõimalust pakkuvasse ettevõtetesse, jõuavad aja jooksul juhatuse tasemele, loovad hoopis enda ettevõtte, avastavad hoopis uue tegutsemissuuna. Väikese ettevõtte käed-külge-roll ei tundu neile enam järgmise loogilise sammuna, olgugi et pakutav suund on rahvusvahelistumine.
Aga selline tulemus ei tähenda, et otsing on ebaõnnestunud. See on vaid turult saadud tagasiside!
Nüüd algas minu kui sihtotsingukonsultandi päris töö.
Ma ei pikendanud nimekirja lootuses, et kusagil peidab end täpselt nõuetele vastav inimene, vaid võtsime koos kliendiga sammu tagasi ning täpsustasime profiili. Millised oskused peavad kandidaadil olema esimesest tööpäevast? Mida saab juurde õppida? Kas näiteks tehniline haridus on vältimatu või võib selle asendada tugev tehniline taip? Lisaks ka seda, mis paneks ka juba eduka äriarendaja väikese ettevõtte kasuks otsustama?
Seega- hea värbamine ei tähenda alati täiusliku kandidaadi leidmist. Mõnikord tähendab see otsinguprofiili kohandamist vastavalt turult saadud infole, teadlikke valikuid ning nende talentide leidmist, kellel on just selles ettevõttes eeldused päriselt õnnestuda.